Comment sécuriser votre règlement intérieur dans le cadre d’addictions ?
Date de parution
05/01/2026
Le règlement intérieur est bien plus qu’une simple formalité administrative imposée par le Code du travail. Pour un DRH ou un responsable HSE, il constitue le socle juridique indispensable pour piloter la prévention des addictions au travail. C’est l’unique document qui permet de définir des règles claires, opposables aux salariés, et de légitimer des actions de contrôle comme l’éthylotest ou le test salivaire.
Cependant, rédiger un règlement intérieur sur les sujets comme l’alcool et la drogue est un exercice d’équilibriste. Il faut protéger la sécurité collective sans porter atteinte aux libertés individuelles protégées par la loi. Une clause mal rédigée ou trop générale peut être annulée par l’inspection du travail ou les tribunaux, laissant l’employeur sans recours en cas d’incident. Cet article vous guide pas à pas pour structurer ce document stratégique et remplir votre obligation employeur dans le cas d’addictions au bureau.
La clause d’interdiction : jusqu’où peut-on aller ?
Le Code du travail (Article R4228-20) interdit par principe d’introduire ou de laisser distribuer des boissons alcoolisées autres que le vin, la bière, le cidre et le poiré. Mais face aux risques croissants, de nombreuses entreprises souhaitent aller vers une interdiction totale.
L’interdiction totale est-elle légale ?
Oui, mais sous conditions. Pour que votre règlement intérieur interdise toute forme d’alcool (y compris ceux tolérés par le Code), vous devez justifier cette décision par des impératifs de sécurité. Cela doit être motivé par la nature des tâches accomplies par les salariés (manipulation de produits chimiques, conduite d’engins, travaux en hauteur).
Le cas des stupéfiants
Contrairement à l’alcool, les stupéfiants sont illégaux par nature. Il est donc impératif de rappeler dans le règlement que l’introduction, la consommation ou la vente de substances illicites sur le lieu de travail est strictement interdite et passible de sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave.
Encadrer le dépistage : les règles d’or
C’est le point le plus sensible du règlement intérieur : vous ne pouvez pas tester n’importe qui, n’importe quand.
Définir les postes « à risque »
Le règlement doit impérativement lister les catégories de postes pour lesquels un dépistage peut être pratiqué. Si un salarié occupe un poste de bureau sans risque sécuritaire particulier, un contrôle systématique pourrait être jugé abusif. À l’inverse, pour un conducteur de car ou un technicien sur machine-outil, le contrôle est une mesure de protection légitime.
Les garanties pour le salarié
Pour être valable, la procédure de dépistage inscrite dans votre règlement doit offrir des garanties :
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Le droit à la contestation : le salarié doit pouvoir demander une contre-expertise (prise de sang ou second test).
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La présence d’un tiers : il est recommandé de prévoir qu’un témoin (représentant du personnel ou autre salarié) puisse assister au contrôle.
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La proportionnalité : le test doit être pratiqué par une personne habilitée et dans le respect de la dignité humaine.
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Quelques informations utiles pour vous recontacter :
L’articulation avec la prévention et la formation
Un règlement intérieur qui ne parlerait que de sanctions serait incomplet et mal perçu. Pour renforcer l’acceptabilité des règles, il doit s’intégrer dans une démarche de sensibilisation aux addictions en entreprise.
Mentionner les dispositifs de secours
Le règlement doit préciser la marche à suivre en cas de découverte d’un salarié en état d’ébriété ou sous l’emprise de stupéfiants. Il doit renvoyer vers les protocoles de secours (alerte SST, appel du SAMU) et mentionner le rôle pivot de la médecine du travail.
Promouvoir la montée en compétences
Inscrire dans le règlement que l’entreprise s’engage à former ses collaborateurs sur la prévention des addictions au travail valorise votre marque employeur. Cela montre que l’interdiction n’est pas une fin en soi, mais un moyen de protéger la santé. L’utilisation d’un catalogue de modules e-learning sur étagère est ici une solution idéale pour que chaque salarié, à la signature de son contrat ou lors de la mise à jour du règlement, puisse comprendre les enjeux des règles qu’il doit respecter.
Procédure de mise à jour et consultation
Le règlement intérieur est un document vivant. Toute modification concernant la prévention des addictions au travail doit suivre un formalisme strict :
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Consultation du CSE : L’avis des représentants du personnel est obligatoire.
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Dépôt au greffe : Le document doit être déposé au Conseil de Prud’hommes.
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Communication à l’Inspection du Travail : L’inspecteur vérifie la légalité des clauses de dépistage.
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Affichage : Le règlement doit être accessible à tous sur les lieux de travail.
Si vous avez des doutes sur la rédaction de vos clauses, n’hésitez pas à solliciter un conseil et accompagnement digital learning ou juridique pour aligner vos supports de formation et vos documents contractuels.
Sécuriser son règlement intérieur alcool et drogue, c’est avant tout protéger l’entreprise et ses collaborateurs. C’est l’outil qui transforme vos intentions de prévention en une réalité opérationnelle et légale. En définissant clairement les règles du jeu, vous facilitez le travail des managers qui doivent parfois détecter une addiction chez un salarié et agir rapidement.
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