Détecter une addiction chez un salarié : signaux et posture des RH

Intervenir auprès d’un salarié suspecté d’addiction est sans doute l’une des missions les plus redoutées par les managers et les responsables RH. La frontière entre la sphère privée et le milieu professionnel semble s’estomper, et la peur de commettre une erreur de jugement ou de porter une accusation infondée paralyse souvent l’action. Pourtant, le silence et l’évitement sont les pires ennemis de la sécurité.

Savoir détecter une addiction chez un salarié, ce n’est pas jouer les détectives ou s’improviser médecin du travail. C’est avant tout être capable de repérer des changements factuels dans le comportement et la performance, afin d’orienter le collaborateur vers l’aide appropriée. Cet article vous donne les clés méthodologiques pour identifier les signaux d’alerte et adopter la posture managériale juste : celle qui protège l’individu tout en préservant le collectif.

Repérer les signaux d’alerte : la méthode des faisceaux d’indices

L’addiction (qu’elle soit liée à l’alcool, aux stupéfiants ou aux médicaments) s’installe souvent de manière insidieuse. Pour détecter une addiction chez un salarié, il ne faut pas chercher une preuve irréfutable (comme une bouteille cachée), mais observer une rupture dans les habitudes de travail.

Les changements de comportement relationnel

Le premier indicateur est souvent social. Un collaborateur d’ordinaire jovial qui s’isole brusquement, ou un salarié calme qui devient irritable et agressif envers ses collègues, doit attirer l’attention. On observe fréquemment :

• Une hypersensibilité aux critiques, même constructives.

• Des sautes d’humeur imprévisibles.

• Un repli sur soi et un évitement des moments collectifs (pauses café, réunions).

L’évolution des indicateurs de performance

L’addiction finit toujours par impacter la qualité du travail. Pour rester factuel, le manager doit s’appuyer sur des données mesurables :

• Absentéisme « perlé » : retards fréquents le matin, absences injustifiées de courte durée (souvent le lundi ou le lendemain de jours fériés).

• Baisse de vigilance : erreurs d’inattention répétées, difficultés de concentration, ou oublis de consignes pourtant simples.

• Désorganisation : difficulté à gérer les priorités et non-respect des délais habituels.

Les signes physiques et physiologiques

Bien que plus délicats à aborder, certains signes physiques ne trompent pas : fatigue chronique intense, tremblements, pupilles dilatées ou, plus directement, odeurs d’alcool ou d’haleine masquée par des produits à forte odeur (menthe, gomme).

Quelle posture managériale adopter dans le cas d’addictions de salariés ?

La plus grande erreur serait de dire à un collaborateur : « Je pense que tu bois trop ». C’est une accusation qui déclenche immédiatement un mécanisme de déni. Pour bien détecter une addiction chez un salarié et engager le dialogue, le manager doit adopter une posture de « témoin de la performance ».

La règle d’or : rester sur le terrain professionnel

Le manager n’est pas un soignant. Son rôle est de pointer des dysfonctionnements dans le travail. L’entretien doit se baser uniquement sur des faits :

• « J’ai constaté que tu as eu quatre retards cette semaine. »

• « J’ai remarqué une baisse de qualité dans tes derniers dossiers. »

• « Tes collègues m’ont fait part de tensions inhabituelles lors de vos échanges. »

Créer un espace de dialogue sécurisé

L’objectif est d’ouvrir une porte. Le manager peut exprimer son inquiétude sans être intrusif : « Je m’inquiète car ce comportement ne te ressemble pas. Est-ce qu’il y a quelque chose qui impacte ton travail et pour lequel l’entreprise pourrait t’aider ? ». Cette approche permet souvent au salarié de briser le silence, même s’il ne nomme pas l’addiction directement.

Gérer le déni et les réactions défensives

Le déni est une composante structurelle de la maladie addictive. Face à un manager qui tente de détecter une addiction chez un salarié, ce dernier peut réagir violemment ou nier en bloc.

• Ne pas entrer dans la confrontation : si le salarié nie, revenez aux faits professionnels. « Tu nies avoir un problème, mais les erreurs sur tes rapports sont bien réelles. C’est sur ce point que je te demande d’agir. »

• Ne pas devenir un « sauveur » : en voulant trop aider ou en couvrant les erreurs du salarié (co-dépendance), le manager empêche la prise de conscience nécessaire au soin.

Former les managers : le levier de la sensibilisation

On ne naît pas manager capable de gérer les addictions. C’est une compétence qui s’acquiert. Pour qu’une politique de prévention des addictions au travail soit efficace, il est impératif d’outiller l’encadrement.

Pourquoi le e-learning est un allié précieux ?

Former au repérage des addictions demande de la nuance. Le digital learning permet de simuler des entretiens difficiles via des vidéos interactives (serious games). Cela permet au manager de tester ses réactions, d’apprendre à choisir les bons mots et de comprendre les limites de son rôle.

L’usage d’un catalogue de modules e-learning sur étagère permet de diffuser ces bonnes pratiques à l’ensemble de la ligne managériale de façon cohérente, garantissant que chaque salarié en difficulté sera traité avec la même rigueur et la même bienveillance.

Savoir détecter une addiction chez un salarié est un acte de management responsable. En intervenant tôt, de manière factuelle et sans jugement, le manager protège la santé du collaborateur et la sécurité de l’entreprise. Cette vigilance collective est le socle d’une culture d’entreprise saine où l’humain reste la priorité.

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