Prévention harcèlement en entreprise : le guide complet pour agir efficacement

Qu’est-ce que le harcèlement en entreprise ? Définitions et cadre légal

Pour mettre en place une démarche de prévention du harcèlement en entreprise efficace, la première étape est de savoir précisément de quoi l’on parle. Le droit français distingue plusieurs qualifications qui, si elles sont différentes, relèvent toutes d’une même logique de protection de la personne.

Comment définir le harcèlement moral selon la loi ?

Le harcèlement moral est défini par l’article L.1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Ce qu’il est crucial de comprendre, c’est que l’intention de nuire de l’auteur n’est pas un critère nécessaire pour qualifier le harcèlement. Ce sont les conséquences sur la victime qui priment. Les agissements peuvent prendre des formes très variées : critiques injustifiées et récurrentes, mise au placard, attribution de tâches dénuées de sens ou au contraire une surcharge de travail excessive, humiliations publiques, isolement… La répétition est un élément clé : un acte isolé, même s’il est répréhensible, ne suffira généralement pas à constituer un harcèlement moral.

Quels sont les 5 types de harcèlement au travail, et comment faire pour lutter contre ?

Le harcèlement, pour être considéré comme tel, doit répondre à la définition juridique qui lui est donnée. Que votre statut soit celui d’un salarié, d’un stagiaire, d’un apprenti ou même d’un employeur, le harcèlement demeure puni par le code pénal. La Cour de cassation classe le harcèlement dans cinq catégories différentes.

Pour lutter contre, la première étape est de s’informer. Grâce au module de formation e-learning Prévenir le harcèlement moral et sexuel et les agissements sexistes de Callimedia, vous vous sensibilisez face aux agissements sexistes et au harcèlement au travail. À terme, le CSE (Comité social et économique) d’une entreprise d’au moins cinquante salariés peut mettre en place les mesures nécessaires, comme des actions de prévention.

Le harcèlement moral

Le harcèlement moral au travail intervient lorsque des propos ou des agissements réitérés ont pour effet une dégradation des conditions de travail d’un salarié. Les répercussions psychologiques peuvent aller jusqu’à nuire à la vie privée de celui-ci. Dans une situation de harcèlement moral, la victime peut subir une atteinte à sa dignité et à ses droits, mais aussi voir sa santé physique ou mentale se détériorer. L’employeur est tenu, en cas de harcèlement moral, d’une obligation de sécurité envers son salarié.

Voici quelques exemples de harcèlement moral :

• insultes ou l’humiliation répétés ;
• messages écrits ou vocaux intempestifs ;
• commentaires déplacés fréquents ;
• menaces de renvoi d’un poste.

Le harcèlement sexuel

Principalement subi par les femmes, le harcèlement sexuel est un délit pénal qui survient lorsqu’il y a des propos ou des gestes imposés envers une personne, avec une connotation sexuelle ou dans l’intention d’obtenir une faveur sexuelle. Ces agissements sont considérés selon le code pénal comme du harcèlement sexuel lorsqu’ils portent atteinte à la dignité de la victime ou forcent celle-ci à subir une situation hostile. La pression grave exercée peut être causée par des faits de nature humiliante, dégradante, intimidante ou offensante. La loi reconnaît deux types de harcèlement sexuel : les actes isolés et les comportements répétés.

Quelques exemples de faits relevant du harcèlement sexuel :

• plaisanteries obscènes ou grivoises réitérées ;
• propos sexistes ou ayant une connotation sexuelle ;
• jeux de langue, regards insistants, mimes sexuels et sifflements ;
• contacts physiques déplacés, isolés ou systématiques ;
• remarques ou invitations insistantes en dépit de refus.

Le harcèlement physique

Le harcèlement physique prend la forme de violences physiques, qu’elles aient pour but d’intimider le salarié ou de le blesser. Il peut s’agir de gestes agressifs discrets comme le fait d’envoyer des objets sur la victime, ou bien de violences plus marquées telles que les coups. Le harcèlement physique se distingue de l’agression physique pure par des actes répétés.

Le cyberharcèlement

Particulièrement répandu, le cyberharcèlement concerne tout harcèlement en ligne, qu’il s’agisse de réseaux sociaux, de forums ou de jeux vidéo multi-joueurs. Des commentaires aux messages privés, écrits ou vocaux, en passant par les montages d’images et les vidéos : le cyberharcèlement se manifeste sous toutes les formes. Il est pris en compte par le code pénal, lequel punit les agissements publics comme privés.

La discrimination

La discrimination intervient lorsqu’un salarié n’a pas accès à l’emploi ou reçoit un traitement défavorable en raison de ses origines, de son sexe, de son physique, de ses convictions, etc… Dans le cadre du harcèlement, il peut s’agir d’incivilités, de propos déplacés ou d’agissements qui impactent la vie professionnelle (surcharge de travail, changement d’affectation brusque, injustices…). La discrimination peut être directe ou indirecte et fait un lien étroit avec le harcèlement lorsque les actes sont répétés.

Pourquoi la prévention du harcèlement en entreprise est-elle une obligation pour l’employeur ?

La lutte contre le harcèlement n’est pas qu’une question d’éthique, c’est une responsabilité légale fondamentale de l’employeur, au cœur de la relation de travail.

Quelle est l’obligation de sécurité de l’employeur ?

L’article L.4121-1 du Code du travail établit une obligation de sécurité à la charge de l’employeur. Il doit « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». La jurisprudence de la Cour de cassation a précisé qu’il s’agit d’une obligation de résultat : l’employeur doit non seulement faire cesser le trouble, mais il doit surtout l’anticiper. L’absence de faute de sa part ne suffit pas à l’exonérer de sa responsabilité s’il n’a pas mis en œuvre toutes les mesures de prévention possibles.

Manquer à cette obligation expose l’entreprise à des sanctions civiles (dommages et intérêts pour la victime) et pénales, sans compter l’impact désastreux sur sa marque employeur et son climat social.

Quels sont les risques psychosociaux (RPS) liés au harcèlement ?

Le harcèlement est un facteur majeur de risques psychosociaux. Pour la victime, les conséquences sur la santé sont documentées : stress chronique, troubles anxieux, dépression, burn-out, troubles du sommeil, voire stress post-traumatique. Ces RPS ne touchent pas que la victime directe ; ils affectent tout le collectif de travail, créant un climat de peur, de méfiance et de démotivation. Une démarche de prévention du harcèlement en entreprise est donc indissociable d’une politique globale de qualité de vie au travail (QVT).

Comment mettre en place un plan de prévention du harcèlement en entreprise efficace ?

Une démarche de prévention réussie repose sur une approche structurée, qui combine évaluation, information, formation et des procédures claires.

Quelles sont les premières étapes pour évaluer les risques ?

La prévention commence par un diagnostic. Il est indispensable d’intégrer le risque de harcèlement dans le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP). Cette évaluation doit être menée en associant les représentants du personnel (CSE). Elle peut se baser sur des questionnaires anonymes, des entretiens, l’analyse d’indicateurs (absentéisme, turn-over) pour identifier les facteurs de risque spécifiques à l’entreprise (organisation du travail, style de management, culture d’entreprise).

Comment sensibiliser et former tous les collaborateurs ?

L’information est le socle de la prévention. L’employeur doit afficher les textes de loi sur le harcèlement, et intégrer les règles dans le règlement intérieur. Mais cela ne suffit pas. La formation est le levier le plus puissant pour faire évoluer les comportements et donner à chacun les moyens d’agir. Il est crucial de former :

• Les managers, qui sont en première ligne pour détecter les signaux faibles, gérer les tensions et relayer la politique de l’entreprise.
• Les membres du CSE et les référents harcèlement, qui ont un rôle clé dans l’écoute et l’accompagnement.
• L’ensemble des collaborateurs, pour qu’ils sachent identifier les situations, connaître leurs droits et les procédures d’alerte.

Une formation sur la prévention du harcèlement moral et sexuel en e-learning est un outil particulièrement pertinent pour toucher l’ensemble des salariés de manière homogène, flexible et traçable.

Quelles procédures internes faut-il mettre en place ?

La prévention passe aussi par la mise en place de canaux de signalement clairs, sécurisés et qui garantissent la confidentialité. La désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE (pour les entreprises d’au moins 11 salariés) et d’un référent côté entreprise (pour celles d’au moins 250 salariés) est une obligation légale. Il est également essentiel de définir une procédure d’enquête interne, qui doit être menée de manière impartiale et rapide dès qu’un signalement est effectué, afin de qualifier les faits et de proposer des mesures adaptées.

Comment réagir face à une situation de harcèlement avérée ?

Malgré la meilleure politique de prévention, le risque zéro n’existe pas. Savoir réagir de manière juste et rapide est alors fondamental.

Quel accompagnement pour la victime ?

La priorité est de protéger et d’accompagner la victime. Cela passe par une écoute bienveillante, une orientation vers la médecine du travail, un soutien psychologique si nécessaire, et la mise en place de mesures pour faire cesser immédiatement la situation (aménagement du poste, changement de service, etc.). L’employeur a le devoir de protéger la victime de toute forme de représailles suite à son signalement.

Quelles sanctions pour l’auteur des faits ?

Une fois les faits établis par une enquête, l’employeur a l’obligation de sanctionner l’auteur. L’échelle des sanctions disciplinaires peut aller de l’avertissement au licenciement pour faute grave, en fonction de la sévérité des faits. L’absence de sanction serait une faute de l’employeur, qui engagerait sa responsabilité.

Conclusion : faire de la prévention une culture d’entreprise

La prévention du harcèlement en entreprise est bien plus qu’une série d’obligations légales. C’est un processus continu qui engage tous les niveaux de l’organisation, de la direction aux collaborateurs. En investissant dans une politique de prévention claire, en formant les équipes et en promouvant une communication ouverte, l’entreprise ne fait pas que se mettre en conformité : elle investit dans un climat de travail plus sain, plus juste et plus performant. C’est un pilier essentiel d’une démarche de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) et un atout majeur pour sa marque employeur.

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