Plan de formation en entreprise : définition et enjeux en 2025

Avant de repenser votre plan de formation, encore faut-il savoir précisément de quoi il s’agit et à quoi il sert vraiment en 2025. Définition et utilité stratégique : on vous explique tout pour poser des bases solides et faire les bons choix dès le départ.

C’est quoi un plan de formation ? Définition  

Un plan de formation, c’est avant tout un outil de pilotage RH qui formalise les actions de formation prévues pour les collaborateurs d’une entreprise, sur une période donnée (souvent annuelle ou pluriannuelle). Concrètement, il permet d’aligner les besoins en compétences avec les objectifs stratégiques de l’organisation.

Voici ce que contient un plan de formation efficace : 

• Les objectifs pédagogiques visés (collectifs ou individuels)
• La liste des formations à mettre en œuvre (internes, externes, en ligne, en présentiel…)
• Les publics concernés (par poste, service ou niveau d’expertise)
• Le calendrier de mise en œuvre
• Les modalités de financement (dont le recours possible au Compte Professionnel de Formation)
• Les indicateurs de suivi et d’évaluation

Ce document n’est pas figé. Il évolue en fonction des priorités, des transformations internes et des retours d’expérience terrain. Bien construit, il devient un levier puissant pour accompagner la montée en compétences… et non une simple formalité RH.

Pourquoi faire un plan de formation ?

Mettre en place un plan de formation, ce n’est pas cocher une case réglementaire : c’est répondre à un double objectif stratégique. D’un côté, il soutient la performance collective de l’entreprise ; de l’autre, il favorise le développement des compétences individuelles sur le long terme.

• Anticiper l’évolution des métiers : automatisation, IA, nouveaux outils… les besoins changent vite.
• Sécuriser les parcours professionnels : accompagner les mobilités internes et limiter l’obsolescence des compétences.
• Aligner les actions de formation avec vos priorités business : transformation digitale, qualité, satisfaction client, etc.
• Renforcer l’engagement collaborateur : former, c’est aussi valoriser.
• Respecter vos obligations légales : notamment en matière d’employabilité et d’adaptation au poste de travail.

👉 En bref : un bon plan de formation, c’est un outil gagnant-gagnant pour l’entreprise et ses équipes. Structuré, il devient la colonne vertébrale de votre stratégie RH.

Comment établir un bon plan de formation : méthode en 4 étapes

Un plan de formation efficace ne s’improvise pas : il se construit étape par étape, avec méthode et clarté. De l’analyse des besoins jusqu’à l’évaluation des actions de formation, voici les 4 étapes clés pour bâtir un plan réellement utile à votre entreprise et à vos collaborateurs.

Étape 1 : Identifier les besoins en développement des compétences et les objectifs de formation 

Avant même de penser aux formations à proposer, commencez par identifier les vrais besoins. Cette étape est essentielle pour éviter les formations génériques, mal ciblées et peu utiles. Le bon réflexe : croiser les attentes des salariés avec les priorités de l’employeur, en lien avec la stratégie de l’entreprise.

Pour identifier les besoins de façon efficace, appuyez-vous sur :

• Les entretiens professionnels et les bilans de compétences
• Les évaluations internes (objectifs non atteints, écarts de performance)
• Les évolutions de poste ou de process métiers
• Les retours terrain des managers et responsables d’équipe
• Les projets stratégiques à venir (digitalisation, nouveaux outils, restructuration…)

Une fois les besoins identifiés, traduisez-les en objectifs de formation clairs :

Cette étape permet d’aligner les actions de formation sur des enjeux de formation concrets.

Étape 2 : Choisir les formations adaptées pour développer les compétences

Une fois les besoins clarifiés, place à l’action : il est temps de choisir les formations les plus pertinentes. L’objectif ? Proposer des formats ciblés, adaptés à chaque poste de travail et facilement intégrables dans l’organisation.

Voici les principaux types de formations à envisager :

• Formations internes : animées par des collaborateurs experts ou des managers. Souples, peu coûteuses et proches du terrain.
• Formations externes : proposées par un organisme de formation référencé (Qualiopi, OPCO, etc.), via un catalogue de formation structuré.
• Formations en ligne (e-learning) : accessibles à tout moment, idéales pour les rythmes variables ou les sites multisites.
• Blended learning : un mix présentiel/distanciel pour maximiser l’impact.
• Tutorat / mentorat : pour accompagner la montée en compétence sur le terrain.

Bonnes pratiques pour bien choisir :

Étape 3 : Construire un calendrier et définir un budget

Une fois les formations identifiées, il est essentiel de les inscrire dans le temps et de prévoir un budget réaliste. Le bon équilibre : répondre aux besoins des collaborateurs sans désorganiser l’activité ni exploser les coûts.

🗓️ Pour construire un calendrier efficace :

• Tenez compte des pics d’activité pour éviter les absences critiques.
• Ajustez les dates selon les contraintes RH ou les projets en cours.
• Prévoyez des plages de rattrapage en cas d’imprévus.
• Veillez à respecter, le cas échéant, la durée maximale autorisée pour certaines formations réglementées.
• Articulez les actions dans un parcours pédagogique cohérent (ex. : initiation puis perfectionnement).

💰 Côté budget, pensez à intégrer :

• Les frais de formation (coût pédagogique, logistique, déplacement si besoin)
• Les coûts indirects (temps de travail mobilisé, remplacement temporaire…)
• Les éventuelles limites fixées par votre entreprise ou votre OPCO
• Les solutions de financement activables : CPF, plan de développement des compétences, subventions

En anticipant bien votre planification, vous garantissez une meilleure mise en œuvre… et évitez les dérapages budgétaires.

Étape 4 : Mettre en œuvre, suivre et évaluer les résultats

Une fois le plan de formation construit, encore faut-il le déployer efficacement… et surtout en mesurer l’impact. Une bonne gestion de la formation ne s’arrête pas à la convocation des participants : elle inclut un suivi précis, centré sur l’apprentissage réel et son application sur le poste de travail.

Pour une mise en œuvre réussie :

• Informez chaque salarié du parcours prévu, des objectifs, et du lien avec son rôle.
• Assurez une bonne coordination logistique (dates, accès aux outils, intervenants).
• Prévoyez des points d’étape pour ajuster si besoin (retours managers, absences, imprévus).
• Encadrez les formations dans le cadre d’un suivi RH personnalisé, quand c’est possible.

Côté évaluation, pensez à :

• Une validation à chaud : satisfaction du participant, qualité perçue de la formation.
• Une évaluation à froid : transfert des acquis sur le poste, montée en compétence réelle.
• Des indicateurs concrets : évolution de la performance, autonomie, retours managers…

Ce suivi permet d’objectiver les résultats, d’identifier ce qui fonctionne… et d’ajuster le plan pour les prochaines sessions. En formation comme ailleurs : ce qui se mesure, s’améliore.

Comment rédiger un plan de formation ? Exemples, contenus et modèles utiles

Vous avez défini vos besoins et vos actions de formation : il est temps de passer à la rédaction. Objectif de cette étape ? Structurer un document clair, synthétique et opérationnel, à la fois pour vos équipes RH, vos managers et, le cas échéant, vos financeurs.

Quel contenu intégrer dans un plan de formation ? 

Un bon plan de formation, c’est avant tout un document structuré, qui parle à la fois à l’employeur, aux salariés et aux organismes financeurs. Il doit permettre une gestion de la formation fluide, tout en servant les objectifs de montée en compétence de l’entreprise.

Voici les éléments essentiels à y faire figurer :

• Les objectifs de formation : qu’attendez-vous concrètement en termes de développement des compétences ?
• Les bénéficiaires : qui est concerné ? (par service, poste, niveau d’expérience…)
• Le caractère obligatoire ou non des actions (ex. : habilitation, sécurité, règlementation)
• Le contenu pédagogique de chaque formation (durée, format, thème, organisme)
• Le calendrier prévisionnel : dates, séquençage, durée estimée
• Le budget global et les modes de financement mobilisables
• Les modalités de suivi et d’évaluation des actions

En gardant ces éléments au clair, vous facilitez la mise en œuvre opérationnelle et vous gagnez en crédibilité auprès de toutes les parties prenantes — RH, managers, salariés… et même contrôle URSSAF.

Comment créer un plan de formation clair et structuré ?

Un plan de formation bien structuré, c’est un outil qui facilite la lecture, l’action et la conformité. Que vous soyez employeur ou chargé de la gestion de la formation, votre objectif est de produire un document à la fois lisible, opérationnel et conforme aux dispositions légales en vigueur.

Voici les bonnes pratiques à suivre pour l’élaboration du plan clair et exploitable :

• Allez à l’essentiel : évitez les descriptions trop longues, privilégiez les tableaux synthétiques.
• Classez les formations par catégorie : obligatoires, stratégiques, transversales, individuelles…
• Faites le lien avec les objectifs RH et business : chaque action doit répondre à un besoin concret.
• Identifiez clairement les publics cibles : cela permet d’impliquer chaque salarié au bon moment.
• Rendez le document évolutif : le plan doit pouvoir s’adapter aux ajustements en cours d’année.
• Ajoutez une partie « suivi & évaluation » pour chaque action : indispensable pour valoriser le développement des compétences auprès des équipes comme des partenaires sociaux.

En résumé : un bon plan de formation, c’est un document actionnable, partagé et orienté résultats — pas un fichier oublié dans un dossier RH. Pensez fonctionnel, pensez utile.

Obligations légales et bonnes pratiques en matière de plan de formation

Au-delà de son utilité stratégique, le plan de formation répond aussi à des obligations légales précises que tout employeur doit connaître. Dans cette partie, on fait le point sur ce que la loi impose et sur les bonnes pratiques à adopter pour rester conforme tout en maximisant l’impact de vos actions de formation.

Le plan de formation est-il obligatoire ? Le cadre légal  

Oui, le plan de formation relève bien d’une obligation pour l’employeur. Selon l’article L6321-1 du Code du travail, toute entreprise doit assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment en cas de changement de qualification ou d’évolution des missions.

Ce que la loi impose concrètement :

• Proposer des formations obligatoires liées à la sécurité ou à l’exercice d’une activité réglementée (ex. : habilitation, prévention des risques, etc.)
• Garantir l’accès à la formation pour chaque salarié, notamment via l’entretien professionnel obligatoire tous les 2 ans
• Prévoir des dispositifs adaptés pour les salariés en reconversion ou fragilisés (après un accident, un congé long, etc.)
• Respecter les règles liées à la formation hors temps de travail : accord écrit du salarié requis, dans la limite de 30 heures par an (sauf dispositions conventionnelles spécifiques)

Et les formations à l’initiative du salarié ? Elles peuvent être réalisées en mobilisant le Compte Personnel de Formation (CPF), mais l’employeur reste libre d’en accepter ou non le déroulement sur le temps de travail.

👉 En résumé : tout employeur est responsable de la montée en compétence de ses équipes, que ce soit pour répondre à la loi, protéger ses salariés ou garantir leur performance dans l’exercice de leur activité. Et un plan de formation bien construit, c’est aussi une protection juridique en cas de litige.

Bonnes pratiques pour impliquer les collaborateurs et mesurer l’impact

Un plan de formation réussi repose autant sur sa conception que sur l’adhésion des collaborateurs. Pour engager les équipes, il ne suffit pas de proposer des sessions : il faut les rendre lisibles, utiles… et connectées aux réalités du terrain. L’employeur joue ici un rôle central de facilitateur.

Voici quelques bonnes pratiques pour impliquer vos salariés dans la dynamique de formation :

• Présenter clairement les orientations de la formation en lien avec la stratégie de l’entreprise
• Valoriser les parcours apprenants lors de l’entretien professionnel, et pas uniquement à l’occasion de l’évaluation annuelle
• Montrer les effets concrets de la formation : montée en compétences, évolution de poste, voire augmentation de rémunération
• Impliquer les représentants du personnel dans la co-construction du plan pour renforcer la transparence et l’adhésion collective
• Favoriser le feedback post-formation : ce sont les salariés qui en parlent le mieux

Côté impact, privilégiez une évaluation à plusieurs niveaux :

• À chaud : satisfaction, qualité perçue, engagement pendant la session
• À froid : transfert des acquis sur le poste, performance améliorée, nouvelles initiatives observées
• En continu : lien entre la formation et les indicateurs RH clés (mobilité, fidélisation, efficacité…)

Un plan de formation bien piloté, c’est aussi un levier de reconnaissance et de projection. Et plus vos collaborateurs en comprennent le sens, plus ils s’y investissent durablement.

Repenser son plan de formation, c’est bien plus qu’une mise à jour administrative : c’est un levier stratégique pour accompagner les transformations, sécuriser les parcours et développer durablement les compétences. En suivant une méthode structurée et en impliquant vos collaborateurs à chaque étape, vous posez les bases d’une formation réellement utile, performante et alignée avec les besoins de demain.